Αξιολόγηση Ανθρώπινου Δυναμικού

Η εύρεση και η αξιολόγηση του ανθρώπινου δυναμικού, περιλαμβάνει τα εξής στάδια:

1. Κατάλληλα προσαρμοσμένη αγγελία, η οποία περιλαμβάνει όλα όσα η θέση και ο υποψήφιος πρέπει να γνωρίζει για τη μελλοντική του εργασία. Το είδος της εταιρείας, την επωνυμία, την τοποθεσία, σύντομη περιγραφή θέσης , ζητούμενα προσόντα, ικανότητες, δεξιότητες, οικονομικές απολαβές, extra παροχές κλπ. Η κατάλληλη διαμόρφωση του περιεχομένου μιας αγγελίας, λειτουργεί ως το πρώτο στάδιο αξιολόγησης για να έλξη τον κατάλληλο υποψήφιο.
2. Αξιολόγηση των βιογραφικών. Η συγγραφή, το περιεχόμενο και το lay out των βιογραφικών που αποκομίζονται, αποτελούν το δεύτερο στάδιο αξιολογήσεις των υποψηφίων. Τα κριτήρια είναι πολλά για να αξιολογήσεις τα βιογραφικά και αλλάζουν σε σχέση με τη θέση, την κατηγορία δραστηριοποίησης εταιρείας κλπ.
3. Η πρώτη τηλεφωνική επικοινωνία αποτελεί το τρίτο επίπεδο αξιολόγησης, δηλαδή το πώς ο υποψήφιος θα αντιμετωπίσει την πρόσκληση του για συνέντευξη. Σε αυτή την πρώτη επικοινωνία, μπορούμε να διαπιστώσουμε, πλευρές της προσωπικότητας του υποψήφιου, τρόπους αντιμετώπισης, επίπεδο επικοινωνίας  και πολλά άλλα χαρακτηριστικά τα οποία ειδικά άτομα τα οποία έχουν μπει πολλές φορές στη διαδικασία συνεντεύξεων μπορούν να κρύψουν. Σε αυτό το τρίτο στάδιο αξιοποιούμε το πλεονέκτημα του αιφνιδιασμού – απρόσμενο.
4. Δια ζώσης συνέντευξη. Η αξιολόγηση του υποψηφίου από κοντά, αποτελεί το τέταρτο στάδιο με επιμέρους σκηνές. Εξετάζουμε τον υποψήφιο από τη στιγμή που θα εισέρθει στο χώρο, τη συμπεριφορά και τη στάση του σώματος του όσο θα περιμένει, την προσοχή που θα δώσει στον ίδιο το χώρο αλλά και σε τυχόν υλικά που θα του δοθούν για ενημέρωσή του.

Η συνέντευξη έχει τρία επίπεδα.

• Αξιολόγηση ως προς τη δομή της προσωπικότητας του υποψηφίου.

Σε αυτό το στάδιο εξετάζουμε κατά πόσο ο υποψήφιος ανεξάρτητα από οποιοδήποτε θεωρητικό back round, εμπειρία, ηλικία ή φύλο, μπορεί ως άτομο να παράγει πλούτο. Να ανήκει δηλαδή στο 20% του γνωστού νόμου Pareto. Η σειρά των ερωτήσεων, οι οποίες είναι αυστηρά προκαθορισμένες, μπορούν να μας δώσουνε μια σαφή εικόνα για το ποιόν του ατόμου.

• Τεχνική αξιολόγηση.

Εάν το άτομο περάσει την πρώτη αξιολόγηση, περνάμε στην τεχνική αξιολόγηση όπου εκεί εξετάζεται το επίπεδο γνώσεων, εμπειρίας, ικανότητας αυστηρά σε σχέση με τη θέση. Αλλά και το γενικότερο πλαίσιο λειτουργίας και κουλτούρας του επιχειρηματικού περιβάλλοντος.

• Η γνωριμία του και συνέντευξη με τον άμεσο προϊστάμενό του.

Σε αυτό αξιολογείται αν και κατά πόσο μπορεί να αφομοιωθεί πιο εύκολα από την υπάρχουσα ομάδα.

Όλα τα στάδια αυτά, μπορούν να γίνουν την ίδια ημέρα ή να σπάσουν σε επιμέρους.

Εγκαθίδρυση προσωπικού – περίοδος προσαρμογής

Κατά τη ημέρα ή και μια ημέρα πριν από την πρόσληψη του εργαζομένου, θα πρέπει να λάβει το εταιρικό προφίλ, τον κανονισμό λειτουργίας, την οργανωτική δομή, την αναλυτική περιγραφή  της θέσης εργασίας, τις βασικές πολιτικές τις εταιρείας και όλα τα υλικά που θα τον βοηθήσουν να γνωρίσει και να ενσωματωθεί πιο γρήγορα. Η περίοδος προσαρμογής – εκπαίδευσης του υποψηφίου που ξεκινά, είναι καθοριστική για την περαιτέρω πορεία του. Οι περίοδοι αυτοί διαφέρουν από εταιρεία σε εταιρεία.

Το σίγουρο είναι όμως ότι περιλαμβάνουν κάποιο πλαίσιο εκπαίδευσης, το οποίο καλό θα είναι να είναι προκαθορισμένο σε ύλη ή τρόπο και σε χρόνο.

Εσωτερική αξιολόγηση εργαζομένου

Πρόκειται για διαδικασίες που γίνονται μια ή δύο φορές τον χρόνο. Σε αυτές εξετάζονται η παραγωγή του εργαζόμενου, η συμπεριφορά του, η πρόοδός του και η γενικότερη συμμετοχή του και η συμβολή του στο έργο της εταιρείας. Οι εσωτερικές αξιολογήσεις, μπορούν να φτάσουν στο επίπεδο των 360°. Με τις εσωτερικές αξιολογήσεις αποφασίζουμε εάν ο εργαζόμενος παραμένει, απομακρύνεται,  αλλάζει πόστο, προάγεται, επιβραβεύεται, χρειάζεται διόρθωση ή  χρειάζεται επιπλέον εκπαίδευση.

Για όλα τα παραπάνω ακολουθείται ένα διαφορετικό πρωτόκολλο διαχείρισης.

Παρεχόμενη υπηρεσία

Οι υπηρεσίες που αφορούν το HR, μπορούν να δοθούν σε δύο μορφές.

1. Εξωτερικής συνεργασίας, όπου ο σύμβουλος αναλαμβάνει να τρέξει όλες τις απαιτούμενες διαδικασίες που θα του ανατεθούνε είτε με τη μορφή μόνιμης συνεργασίας, είτε ανά περίπτωση και ενημερώνει σχετικά με αναφορές την ανάδοχο εταιρεία.
2. Εγκαθίδρυση και εκπαίδευση τμήματος HR εσωτερικά σε μια εταιρεία. Εκεί παρέχεται η εκπαίδευση, εργαλεία καθώς και όλα τα διαχειριστικά πρωτόκολλα έτσι ώστε να δημιουργεί αυτόνομο εσωτερικό τμήμα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.